Home
Basis
Uiting
Praktijk
Manager
Workshops
Boeken
Overzicht
managementartikelen
 
|
 |
Lees alles over lichaamstaal in
het boek van lichaamstaalexpert
Frank van Marwijk
 |
Bestel het boek LICHAAMSTAAL bij
bol.com of Managementboek.nl
Onuitgesproken verwachtingen: het psychologisch contract
In mijn artikel De rol van verwachtingen bij prestaties en beslissingen schreef ik voor het eerst over het bijzondere effect van verwachtingen. Hoe mensen hun omgeving waarnemen en beleven, heeft niet altijd te maken met een onbetwistbare ‘werkelijkheid’. Verwachtingen en veronderstellingen kleuren voortdurend onze perceptie en beïnvloeden de conclusies die we trekken. Als we nieuwe situaties beoordelen, proberen we die steeds te vergelijken met wat we wel kennen. Maar die kennis is niet altijd paraat. We gaan dan niet uit van wat we weten, maar baseren onze keuzes op wat we veronderstellen. En behalve op uzelf kunnen uw verwachtingen ook directe invloed hebben op uw omgeving. Uw verwachtingen kunnen anderen zodanig beïnvloeden dat zij zich aanpassen aan het beeld dat u van hen heeft. In mijn artikel De invloed van verwachtingen schreef ik over dit Pygmalion-effect.
Verwachtingen over ons werk
Hoewel verwachtingen zich in principe alleen in ons hoofd bevinden, is ons gevoel daarbij toch anders. Soms zijn de verwachtingen die we ergens over hebben zo sterk, dat we er van uitgaan dat ze een zekere toekomst voorspellen. Als die toekomst vervolgens anders uitpakt dan we veronderstelden, kan dat gepaard gaan met een ervaring van frustratie en leiden tot verminderde motivatie en loyaliteit. Dat is het gevoel dat vele managers en werknemers op dit moment beleven. Toen zij solliciteerden voor de baan die ze nu uitvoeren, hadden ze daarbij verwachtingen over de inhoud van hun toekomstige werk en de relatie met hun werkgever. Maar de vele interne veranderingen, vanwege crisis en bezuinigingen, hebben ervoor gezorgd dat het beeld van het werk is veranderd. Velen hebben niet meer het gevoel het werk te doen waar ze voor zijn aangenomen, ook al is hun functie op papier helemaal niet veranderd.
Het psychologisch contract
Nieuwe werknemers ontvangen een arbeidscontract en een functieomschrijving waarin precies beschreven wordt wat van hen verwacht wordt, maar daarnaast bestaat er ook een soort van contract dat nergens op papier staat. Dat wordt wel het psychologisch contract genoemd. Het psychologisch contract gaat niet over duidelijk beschreven voorwaarden en condities, maar om onuitgesproken informele beloften met betrekking tot de verstandhouding tussen de werkgever en werknemer. Zo kan de werknemer verwachtingen hebben over het hebben van een eigen kamer, de hoeveelheid verantwoordelijkheid, een redelijke werkdruk, een leuk contact met zijn collega’s, goede koffie op de afdeling, waardering voor het uitgevoerde werk en doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie. De werkgever kan op zijn beurt een gepaste inzet en loyaliteit verwachten. Hij rekent er misschien op dat de werknemer eens iets extra’s doet dat niet per se in zijn contract staat of dat hij eens overwerkt, zonder dat hem dat expliciet gevraagd wordt. Ook kan de werkgever verwachten dat de werknemer vertrouwelijk met de informatie van de organisatie omgaat. Bij het psychologisch contract gaat het in feite om een soort Gentlemen's Agreement .
Schending van het psychologisch contract
De tijden zijn veranderd. Veel organisaties staan op dit moment onder druk vanwege de crisis en bezuinigingen. De groei stagneert. Er gaat personeel uit, er verdwijnen organisatielagen en er worden taken en verantwoordelijkheden afgestoten. Er is nauwelijks budget voor innovatie en opleiding. Tegelijkertijd veranderen de verwachtingen richting de medewerkers. Managers krijgen een grotere span of control waardoor ze minder individuele aandacht kunnen schenken aan medewerkers. De medewerkers krijgen soms andere taken opgedragen waar ze nooit voor gekozen hebben. Vanwege de inkrimpingen zijn doorgroeimogelijkheden beperkt. Ook de beschikbare ruimte wordt anders ingedeeld. Er komen meer flexplekken en kamers moeten vaker door twee of meer medewerkers worden gedeeld.
Doordat goede (en gezellige) collega’s de organisatie moeten verlaten, ontstaat er een domper op de sfeer. Door al deze veranderingen kunnen medewerkers ervaren dat het psychologisch contract (ook al noemen ze dat zelf waarschijnlijk niet zo) eenzijdig geschonden wordt. Dit kan ten koste gaan van de motivatie en de loyaliteit van de medewerkers. Het effect daarvan is nog groter als de medewerkers het idee hebben dat daarbij opzet in het spel is. In dat geval wordt wel gesproken van psychologische contractbreuk. Om dit laatste te voorkomen is het vooral belangrijk dat de organisatie open blijft communiceren over de noodzakelijke veranderingen. Als men het gevoel heeft dat de schending niet de schuld van de werkgever was, zal de negatieve invloed op de motivatie en de loyaliteit van medewerkers beperkt blijven.
Werkbeleving van managers
De gevolgen van de crisis hebben een bijzonder effect op de verwachtingen over het werk en de werkbeleving van managers. Zoals eerder genoemd worden veel managementposities opgeheven en krijgen de zittende managers de verantwoordelijkheid over de aansturing van meer personeel. Op zich hoeft dat niet zo’n probleem te zijn. Veel managers schuwen extra werk en verantwoordelijkheid niet. Maar in crisistijd is er nog iets anders aan de hand. Laten we daarvoor eens terugkijken naar uw motivatie om manager te worden.
Omringd door aandacht en baden in trots
Waarom hebt u er voor gekozen manager te worden? Misschien koos u dit vak vanwege het salaris? Toch kan dat niet de enige reden zijn! Veel managers hebben gekozen voor deze professie omdat ze het interessant vinden om met mensen te werken en verantwoordelijkheid te dragen. Een belangrijke motivator voor managers is ook: ‘iets opzetten en dat tot een goed einde brengen’, ofwel: successen behalen. Een topmanager die veel goede resultaten kan laten zien, wordt omringd door aandacht en kan baden in trots. Dit zegt misschien ook iets over uw verwachtingen als manager? Maar hoe ziet het er in de praktijk uit in tijden dat het minder gaat? Krijgt u voldoende waardering voor uw inspanningen?
Alles doen om de schade te beperken
Als de zaken binnen de organisatie erg goed gaan, worden de successen toegeschreven aan de managers en de directie. En als het erg slecht gaat, komen de managers en directeuren ook in beeld. Blijkbaar wordt de catastrofe gezien als het gevolg van slecht beleid of onvoldoende aansturing. In tijden van economische groei verschijnen er meer artikelen in kranten over uitzonderlijk management. En in tijden van economische malaise worden de managers die faalden door het slijk gehaald. Maar wat als de zaken gemiddeld gaan? Dan hoor je niets over de blijkbaar gemiddelde bekwaamheid van het management. Niemand wordt geprezen of geëerd vanwege zijn middelmatige resultaten, hoe hard hij daar ook voor werkt. Als u er in tijden van crisis alles aan doet om de schade te beperken, zult u uitstekend werk verrichten, maar toch niet meer bereiken dan gemiddelde resultaten. Voor u dan geen eer en geen glorie.
tekst: Frank van Marwijk.
© Bodycom Lichaamscommunicatie
 Lichaamstaal bij baby's
Kan een baby praten? Ontdek dit en nog veel meer in het succesvolle boek Lichaamstaal bij baby's van Frank van Marwijk. In dit boek staat de communicatie tussen ouder en baby centraal. Het boek biedt boeiende informatie aan ouders met baby's en aan iedereen die beroepsmatig met baby's te maken heeft. Ook leuk als kraamcadeautje.
Meer informatie
Hoofdstukindeling
Online bestellen
Overzicht artikelen voor managers I
Homepage lichaamstaal
Informatie
Indien u belangstelling heeft voor een presentatie over lichaamstaal binnen uw bedrijf of
vereniging dan geven wij hierover graag meer informatie.
|
Boeken op onderwerp:
lichaamstaal
relativeren
communicatie
management
emotie
mensenkennis
coachen
zakelijk flirten
onderhandelen
|
Bestellen via Managementboek
Bodycom Lichaamscommunicatie