Home
Basis
Uiting
Praktijk
Manager
Workshops
Boeken
Overzicht
managementartikelen
 
|
 |
Lees alles over lichaamstaal in
het boek van lichaamstaalexpert
Frank van Marwijk
 |
Bestel het boek LICHAAMSTAAL bij
bol.com of Managementboek.nl
Is die training nu wel écht nodig?
Het is crisistijd. Sommige bedrijven kunnen maar met moeite het hoofd boven water houden. Er moet dus worden bezuinigd, maar waarop kunt u het best bezuinigen? Het is in ieder geval zaak om de vitale delen van de organisatie te beschermen. Het is daarom belangrijk om uw productie en verkoop op een acceptabel niveau te houden. Om dit te waarborgen hebt u ook voldoende personeel nodig. Als het niet per se noodzakelijk is, bezuinigen de meeste organisaties liever niet op arbeidsplaatsen. Daarbij spelen natuurlijk ook sociale aspecten een rol: elk ontslag betekent een onzekere toekomst voor een werknemer. Wilt u dat uw personeel wel aandoen? En als u personeel ontslaat, geeft u bovendien een signaal naar buiten dat het niet goed gaat met uw bedrijf. En dat heeft zijn weerslag op het vertrouwen van aandeelhouders en klanten.
Bezuinigen op personeel of trainingen?
Liever geen personeel eruit dus, maar waar bezuinigt u dan wel op? Het ligt voor de hand om op zoek te gaan naar uitgaven die niet direct noodzakelijk zijn. Sommige bedrijven bezuinigen bijvoorbeeld op opleiding en training. Hun werknemers worden daardoor minder geschoold, maar ze kunnen in ieder geval hun baan behouden is de gedachte erachter van het topmanagement. Zo kopen zij hun schuldgevoel af. En het is nog prima te verkopen aan de werknemers ook: ‘er is op dit moment geen budget voor training!’. Wellicht vraagt u zich bij het maken van zo’n keuze wel eens af wat überhaupt het rendement van trainingen is. We zien niet altijd meteen resultaat nadat medewerkers op een cursus zijn geweest. En als er wel veranderingen in het werk waarneembaar zijn, is het niet altijd duidelijk of de medewerkers hun nieuwe vaardigheden door de cursus hebben verworven of door hun ontdekkingen in de praktijk. Hoe een medewerker zijn kennis en vaardigheden heeft opgedaan, is lastig te meten.
Is deze cursus wel zinnig?
Als uw bedrijf bijvoorbeeld gaat werken met een nieuwe versie van Office. Is het dan zinnig om uw secretaresses een cursus van een halve dag te laten volgen? In de praktijk blijkt vaak dat een halve dag cursus hen nog steeds niet alle snufjes van het nieuwe pakket bijbrengt. De docent weet vaak niet wat de basiskennis van de deelnemers van de cursus is en daardoor horen zij vaak wat ze al weten. Uiteindelijk leren de medewerkers het meest door in de praktijk zelf dingen te zoeken en uit te proberen. De personen die om welke reden ook de cursus niet hebben gevolgd, zitten snel op hetzelfde niveau als de anderen. U vraagt zich dus af of het zinvol is om de cursus te organiseren of dat u daar gemakkelijk op kunt bezuinigen. De medewerkers zelf ervaren zo’n cursus vaak wel als zinnig. Maar daar zit wellicht een andere motivatie achter: het staat immers mooier op je CV dat je een cursus hebt gevolgd dan dat je schrijft dat je alleen ervaring hebt met het nieuwe Office pakket en zelf hebt uitgevogeld hoe het precies werkt.
Een effectief trainingsprogramma
Bedrijven bezuinigen in deze tijd vaak op trainingen. Maar daarmee bezuinigen ze in plaats van op kwantiteit, op de kwaliteit van hun personeel. Het is onverstandig om vanwege bezuinigingen uw hele trainingsprogramma aan de kant te schuiven. Toch is het goed om te onderzoeken wat nodig is en wat niet. De maatschappelijke veranderingen die de laatste decennia plaatsvonden, hebben de betekenis van training en opleiding veranderd. Voorheen boden bedrijven aan werknemers nog een baan voor het leven. Door een training te volgen ontwikkelde een medewerker nieuwe vaardigheden die hij in zijn verdere loopbaan binnen dezelfde organisatie zou kunnen blijven gebruiken. Met de ontwikkeling van de technologie en structurele veranderingen in organisaties is het belangrijk geworden dat medewerkers zich voortdurend blijven scholen. Door de inkrimping van organisaties is het vaak wenselijk dat medewerkers ingezet kunnen worden voor andere of meerdere taken. Dit maakt het volgen van training belangrijk. Daarbij is het wel goed dat u zich ervan verzekert dat de training zal leiden tot de gewenste resultaten. Daarvoor dient u de volgende stappen te doorlopen:
- Analyse van de trainingsbehoefte
- Keuze van trainer en trainingsontwerp
- Evaluatie van de training
1. Analyse van de trainingsbehoefte
Soms worden er trainingsprogramma’s ontwikkeld zonder te onderzoeken of die wel echt noodzakelijk zijn. Een manager wordt bijvoorbeeld verleid door een advertentie voor een training in klantgerichtheid. De manager in kwestie dient een bepaalde hoeveelheid opleidingsactiviteiten aan te bieden. Dít lijkt de manager een goede training om aan zijn opleidingsquotum te voldoen. Het lijkt hem bovendien best zinnig. Klantgerichtheid is altijd goed, dus niemand zal zich er een buil aan vallen. Maar als de manager de trainingsbehoeften van de medewerkers niet onderzoekt, hoe weet hij dan of de tijd die zij van de werkvloer wegblijven om deze training te volgen, de moeite waard is? Misschien is de klantgerichtheid van de medewerkers geen probleem en is er dus helemaal geen training nodig.
Voordat u besluit uw medewerkers naar een training te sturen, is het belangrijk dat u de behoefte aan training analyseert. Daarbij kijkt u eerst u in hoeverre de voorgestelde training aansluit bij de strategie en doelstellingen van uw organisatie. Is een training wel het meest geëigende middel om de bestaande problemen aan te pakken? Wat is het verwachtte rendement? Vervolgens onderzoekt u welke kennis, vaardigheden en/of attitudes medewerkers zouden moeten ontwikkelen om de doelstellingen te behalen.
Bij de analyse van de trainingsbehoefte, kijkt u ook naar de motivatie van de medewerkers. Soms is er bij medewerkers al voldoende kennis over een taak aanwezig. De medewerkers missen alleen het zelfvertrouwen en/of de vaardigheden om er mee te werken. Soms hebben ze al voldoende kennis én vaardigheden, maar bestaat er weerstand om het uit te voeren. Het is belangrijk te beseffen dat medewerkers tijdens een training niet alleen nieuwe kennis en vaardigheden moeten opdoen. Het betekent vaak ook dat ze afscheid moeten nemen van hun vertrouwde manier van werken. Ze moeten dus ook bestaand gedrag afleren. Het kan een tijd duren voordat een nieuwe vaardigheid met overtuiging en vertrouwen wordt toegepast. De trainer zal bij vastgeroeste gewoontes meer moeten investeren in attitudeverandering dan in de ontwikkeling van kennis en vaardigheden van de deelnemers.
Deze uitgangspunten kunt u gebruiken om al dan niet een training aan te bieden. Verder biedt het aanknopingspunten voor de invulling van de training. Uiteraard is ook de individuele behoefte van de medewerkers belangrijk. Een training die door de medewerkers zelf als zinloos wordt ervaren, draagt weinig bij tot motivatie en verandering.
2. Keuze van trainer en trainingsontwerp
Als duidelijk is wat u met de training wilt bereiken, kunt u op zoek naar een passende trainer. Met hem of haar bespreekt u dan uw vraagstelling. Ook kijkt u naar de vorm en uitvoering van de training. Het is niet altijd nodig een duur trainingsbureau in te schakelen. Het is zinvol om ook eens te kijken of er intern mogelijkheden zijn om kennis en vaardigheden uit te wisselen. Houd daarbij wel de kwaliteit in het oog. Als u een training organiseert met interne trainers die minder bekwaam zijn, kunnen de kosten hoger zijn dan de baten. Neem ook de tijd dat uw medewerkers niet op de werkvloer zijn mee in uw calculatie. Afhankelijk van het aantal deelnemers aan de training kan de totaalprijs behoorlijk oplopen. Zoeken naar een goedkope oplossing is dan niet altijd de meest voordelige keuze.
Het trainingsontwerp heeft te maken met de vraagstelling van de organisatie en de inhoud en vorm van het trainingsprogramma. De organisatie maakt daarbij aan de trainer duidelijk wat de medewerkers moeten weten of kunnen aan het eind van de training (criteriumgedrag). De trainer geeft aan welke werkvormen hij kan bieden. Draagt de trainer kennis over door middel van een presentatie, video of computer? Hoe oefenen de deelnemers hun vaardigheden? Hoeveel tijd is er voor nodig om de kennis en vaardigheden te verbeteren? Welke koppeling wordt er gemaakt met de praktijk en zijn er terugkommomenten op een later tijdstip?
Evaluatie van de training
Hoe weet u of een training succesvol is geweest? Het is vooral belangrijk te weten wat het effect is van een training als u overweegt de deelnemers een vervolgcursus of herhaling aan te bieden. Ook als u van plan bent dezelfde training aan te bieden aan andere medewerkers is het goed om te weten of de training ook wat heeft opgeleverd.
Wat zijn de reacties?
Veel trainers laten de deelnemers van de training een evaluatieformulier invullen. Natuurlijk is de mening van de deelnemers belangrijk, maar alleen inventarisatie van de respons kan een vertekend en onvolledig beeld geven. Het kan bijvoorbeeld zijn dat de deelnemers de training positief beoordelen omdat ze het gezellig vonden en de training als een welkome afleiding van hun dagelijkse routine ervoeren. De uitkomst kan negatief uitvallen als het onderwerp saai of lastig is. Ook als er geen goede klik bestond tussen de trainer en de deelnemers kan de training als minder succesvol worden beoordeeld. Deze feedback zegt onvoldoende over de daadwerkelijke effectiviteit. Het blijkt overigens beter als niet alleen gevraagd wordt of de deelnemer de training ‘goed’ of ‘leuk’ vond, maar als ook specifiek gevraagd wordt of de deelnemer de inhoud ‘moeilijk’ en ‘nuttig’ vond. De evaluatie van deze waarden blijkt de toekomstige toepassing van aangeleerde vaardigheden beter te voorspellen.
Wat is er geleerd?
Misschien voelt het voor de deelnemers om weer terug te zijn op school, maar een objectievere manier om te beoordelen of de training succesvol is, is het uitvoeren van een test. Daarbij moeten de deelnemers een aantal vragen beantwoorden en/of een oefening uitvoeren die verband houdt met het geleerde tijdens de training. Vooral als ook vooraf aan de training een test wordt afgenomen, kunt u het effect van de training vergelijken. Deze leerresultaten worden gewoonlijk alleen direct na afloop van een training verzameld als alle informatie nog vers in het hoofd zit. Een duidelijker beeld van het effect van de training krijgt u als u de kennis en vaardigheden ook nog op een later moment toetst.
Wat verandert er in de praktijk?
Om te weten of de training voldoende heeft bijgedragen aan de ontwikkeling van nieuwe kennis en vaardigheden, is het belangrijk om de resultaten ook te beoordelen in de praktijk. Kunnen de deelnemers laten zien dat ze de geleerde vaardigheden ook echt in hun werk toepassen? Natuurlijk zou de manager kunnen analyseren of de prestaties van de medewerkers zijn verbeterd. Toch is die beoordeling ook niet altijd zuiver. De evaluatie van de manager kan beïnvloed worden diens verwachting over de training. Als het het initiatief van de manager was om deze training te organiseren, zal hij de positieve resultaten ook sneller zien. Ook van externe signalen zoals het aantal gemaakte fouten of ontvangen klachten kunt u afleiden of de training heeft bijgedragen aan verbetering.
tekst: Frank van Marwijk.
© Bodycom Lichaamscommunicatie
 Lichaamstaal bij baby's
Kan een baby praten? Ontdek dit en nog veel meer in het succesvolle boek Lichaamstaal bij baby's van Frank van Marwijk. In dit boek staat de communicatie tussen ouder en baby centraal. Het boek biedt boeiende informatie aan ouders met baby's en aan iedereen die beroepsmatig met baby's te maken heeft. Ook leuk als kraamcadeautje.
Meer informatie
Hoofdstukindeling
Online bestellen
Overzicht artikelen voor managers I
Homepage lichaamstaal
Informatie
Indien u belangstelling heeft voor een presentatie over lichaamstaal binnen uw bedrijf of
vereniging dan geven wij hierover graag meer informatie.
|
Boeken op onderwerp:
lichaamstaal
relativeren
communicatie
management
emotie
mensenkennis
coachen
zakelijk flirten
onderhandelen
|
Bestellen via Managementboek
Bodycom Lichaamscommunicatie