Home
Basis
Uiting
Praktijk
Manager
Workshops
Boeken
Overzicht
managementartikelen
 
|
 |
Lees alles over lichaamstaal in
het boek van lichaamstaalexpert
Frank van Marwijk
 |
Bestel het boek LICHAAMSTAAL bij
bol.com of Managementboek.nl
Overeenkomst of diversiteit?
In het dagelijkse contact worden mensen het meest aangetrokken door anderen die op hen lijken. Van nature voelen we ons verwant met personen die veel overeenkomsten met ons vertonen. We vinden het plezierig om met gelijken om te gaan. Het is prettig communiceren met iemand die uw taal verstaat, die uw humor begrijpt en die het snel eens kan zijn met uw ideeën. Lange tijd hebben psychologen zich beziggehouden met de vraag of in de liefde tegenpolen elkaar aantrekken (en aanvullen) of dat we liever kiezen voor een partner die het meest op ons lijkt. Uit divers onderzoek blijkt dat de stelling ‘soort zoekt soort’ toch het best opgaat, of zoals de Engelsen het nog mooier zeggen: Birds of a feather flock together.
Netwerken onder gelijken
Maar niet alleen in de liefde blijken we de voorkeur te geven aan ‘soortgenoten’. Afhankelijk van de sociale context, geven we er vaak de voorkeur aan te communiceren met mensen die zich zoveel mogelijk hetzelfde presenteren als wijzelf. Zo komt het regelmatig voor dat mensen (tijdelijke) verbintenissen aangaan met personen met een overeenkomstig(e) religie, interesse, geslacht, leeftijd, culturele afkomst of referentiekader. Er wordt ook veel meer genetwerkt tussen gelijken, meestal in eerste instantie vanuit sociale overweging.
Ouderen delen bijvoorbeeld graag (levens)ervaringen met elkaar terwijl jongeren het op hun beurt prettig vinden om met elkaar uit te wisselen wat op dat moment populair is. Tijdens recepties zien we ook dat vrouwen en mannen aparte groepjes vormen. Is het op zo’n moment niet even heerlijk om even met vrouwen of mannen onder elkaar te delen in gelijksoortige interesses?
Susan Vinnicombe en Nina Colwill beschrijven in The Essence Of Women In Management dat vrouwen overigens anders netwerken dan mannen. Mannen netwerken vooral op een instrumentele en taakgerichte wijze. Vrouwen gebruiken deze contacten vooral voor wederzijdse ondersteuning en niet zozeer om gezien te worden door de mensen (mannen!) in de top. Verder creëren vrouwen kleinere netwerken, met mensen die ze daarna goed leren kennen, terwijl mannen meer gericht zijn op grote netwerken met mensen die ze slechts een beetje leren kennen. Het meeste onderzoek toont aan dat deze laatste manier van netwerken beter is voor de carrière en de eerste beter is voor sociale contact en de kwaliteit van het leven.
Voorkeur voor ras of culturele achtergrond?
Veel mensen willen voor zichzelf niet graag toegeven dat ze misschien ook een voorkeur hebben voor personen van hun eigen ras en/of culturele achtergrond. Deze gedachte associëren zij snel met vooroordelen en discriminatie. Ze verzetten zich daartegen soms zo sterk dat er een ander fenomeen ontstaat dat in sociologie kleurenblindheid wordt genoemd. Daarbij wordt elk kenmerk van verschillende geboorteafkomst (ras en cultuur) ontkend en genegeerd. Op die manier wordt iedereen daadwerkelijk als gelijk beschouwd en ook over één kam geschoren. Dat betekent tegelijk ook dat leden van minderheidsgroepen verondersteld worden zich aan te passen aan de geldende norm en cultuur van de dominante gemeenschap (iedereen is toch gelijk?). Daarmee worden de eigen culturele waarden en trots op eigen ras en afkomst ontkend. Mensen worden dan niet meer veroordeeld vanwege hun afkomst, maar wel vanwege cultuureigen gedrag (Iedereen mag in Nederland wonen, maar je moet je wel aan onze norm aanpassen). Het gevolg is dat minderheden zich juist willen blijven onderscheiden.
Verschillen erkennen en accepteren
Persoonlijk denk ik dat het beter is te erkennen en accepteren dat er verschillen tussen mensen bestaan. Die verschillen hoeven niet allemaal uitgeveegd en gelijkgetrokken te worden. Juist de verschillen tussen mensen kunnen het leven kleurrijk en verrassend maken. Als we leren dat de verschillen tussen mensen het contact juist kunnen verrijken, hoeven we er ook niet meer bang voor te zijn (misschien is dat wel ons grootste probleem). Erkennen van verschillen houdt ook in dat we niet meer bang hoeven te zijn voor onze afwijkende voorkeuren. De meeste mensen blijken een impliciete voorkeur te hebben voor personen van hun eigen ras. Op deze site kunt u uw eigen impliciete attitude testen. Wellicht zal de uitkomst u verbazen. Uw impliciete (onbewuste) voorkeur blijkt bijvoorbeeld anders dan u zelf had verwacht. Toch betekent het hebben van een bepaalde impliciete voorkeur niet dat u discrimineert of dat u weerstand hebt tegen een bepaalde groep mensen. Kijk hier voor andere impliciete tests.
Organisatieklonen: bij ons is iedereen gelijk
Mensen hebben dus voorkeur voor anderen die veel op henzelf lijken. Dat betekent ook dat we anderen zoals wij sneller positief beoordelen. Bijvoorbeeld tijdens een ongestructureerd selectiegesprek kunnen daardoor vertekeningen in de beoordeling optreden. Een recruiter kan bijvoorbeeld geneigd zijn steeds de voorkeur te geven aan personen die er dezelfde interesses of meningen op na houden als hijzelf. Uiteindelijk kan er een bedrijfscultuur ontstaan waarbinnen alleen mensen worden toegelaten die dezelfde ideeën delen en die zich conformeren aan de gangbare normen. De neiging van managers om vooral mensen aan te nemen die veel op henzelf lijken, leidt soms tot het ontstaan van afdelingen en zelfs bedrijven die bestaan uit veel dezelfde typen mensen, ook wel organisatieklonen genoemd. Als er iemand in het bedrijf komt werken die anders is dan de rest, zal die het er niet lang uithouden. Zo houdt de organisatiekloon zichzelf in stand.
Zoals eerder genoemd, kan het voor uw eigen gevoel best prettig zijn om voortdurend met mensen te kunnen communiceren die uw jargon meteen begrijpen en die het snel met u eens zijn. Toch heeft dit zijn beperkingen. Organisatieklonen kenmerken zich door gebrek aan diversiteit, afwijkende geluiden of innovatieve ideeën. In principe wil niemand veranderen en als er opeens iemand opstaat die er toch anders over denkt, zal hij moeten opbotsen tegen een meerderheid die het graag bij het huidige wil houden. En dat heeft niemand in de gaten.
Een ander effect waarmee een gekloonde organisatie te maken heeft, is dat het voor de medewerkers lastig communiceren is met personen buiten de organisatie.
Van organisatieklonen naar diversiteit
Hoe aardig het ook lijkt om alleen met personeel te werken dat erg op u (en elkaar) lijkt, verstandiger is het om bij de selectiecriteria voor uw personeel rekening te houden met diversiteit. Het is immers zoals Shaw en Parret-Power terecht schreven: Diversiteit wordt een steeds belangrijkere factor, nu organisaties over de hele wereld diverser worden wat betreft geslacht, ras, etnische afkomst, leeftijd, nationaliteit en persoonlijke kenmerken.
Onderlinge gelijkheid binnen het personeel kan de communicatie versoepelen, maar zorgt er ook snel voor dat er stagnatie optreedt. Een divers personeelsbestand zorgt voor meer beweging binnen en buiten de organisatie. Vanwege de verschillende zienswijzen en uiteenlopende kwaliteiten van personeelsleden zorgt de diversiteit in het personeelsbestand ervoor dat organisatie creatiever en innovatiever kan zijn. De organisatie kan als gevolg van de interne diversiteit flexibeler reageren op veranderingen in de maatschappij, gemakkelijker contact leggen met de buitenwereld. Het personeel kan betere aansluiting vinden bij de directe omgeving, vooral als de samenstelling van die omgeving ook divers is (bijvoorbeeld in het geval van een ziekenhuis in een etnisch diverse buurt). De uiteenlopende netwerken van medewerkers kunnen effectief gebruikt worden voor de werving van nieuwe klanten. Verder kunnen medewerkers bijdragen aan de ontwikkeling van marketing- en verkoopcampagnes die geschikt zijn voor verschillende (diverse) markten.
Meer strijd, betere besluiten
Diversiteit heeft ook effect op de interne communicatie. Doordat er meer variatie is in de ideevorming, zullen plannen eerder op weerstand stuiten. Er zal meer kritiek en openlijke strijd tussen medewerkers plaatsvinden dan in de situatie waar elk personeelslid de verlengde arm van de manager is. Dit leidt ertoe dat de besluitvorming langer zal duren, maar dat de kwaliteit van de besluiten beter wordt. Niet elk voorstel zal immers klakkeloos worden aangenomen. Door een verschillend geluid zal er minder polarisatie plaatsvinden en zal er bewuster nagedacht worden over alternatieven.
tekst: Frank van Marwijk.
© Bodycom Lichaamscommunicatie
 Lichaamstaal bij baby's
Kan een baby praten? Ontdek dit en nog veel meer in het succesvolle boek Lichaamstaal bij baby's van Frank van Marwijk. In dit boek staat de communicatie tussen ouder en baby centraal. Het boek biedt boeiende informatie aan ouders met baby's en aan iedereen die beroepsmatig met baby's te maken heeft. Ook leuk als kraamcadeautje.
Meer informatie
Hoofdstukindeling
Online bestellen
Overzicht artikelen voor managers I
Homepage lichaamstaal
Informatie
Indien u belangstelling heeft voor een presentatie over lichaamstaal binnen uw bedrijf of
vereniging dan geven wij hierover graag meer informatie.
|
Boeken op onderwerp:
lichaamstaal
relativeren
communicatie
management
emotie
mensenkennis
coachen
zakelijk flirten
onderhandelen
|
Bestellen via Managementboek
Bodycom Lichaamscommunicatie