Home
Basis
Uiting
Praktijk
Manager
Workshops
Boeken
Overzicht
managementartikelen
 
|
 |
Lees alles over lichaamstaal in
het boek van lichaamstaalexpert
Frank van Marwijk
 |
Bestel het boek LICHAAMSTAAL bij
bol.com of Managementboek.nl
Hoe beïnvloedt een hoge beloning de prestaties?
Begin maart 2018 was er veel discussie rondom de verhoging van de beloning van ING topman Ralph Hamers. Veel mensen reageerden verontwaardigd dat de bankdirecteur er ruim 50 procent bij kreeg, waardoor zijn beloning opliep tot meer dan 3 miljoen euro. De meeste reacties gingen over de billijkheid van de beloning: ‘het staat toch niet in verhouding tot wat het lagere personeel krijgt?! Het is niet eerlijk! Dit is ouderwets graaien!’ De ING zelf redeneerde anders. President-commissaris Jeroen van der Veer vergeleek Hamers’ beloning met die van collega's bij vergelijkbare bedrijven. Zo beschouwd leek de ING-top flink onderbetaald. Deze gedachtegang werd gesteund door Jean Dohmen, chef economie van Elsevier Weekblad: ‘De bank presteert goed en betaalde de eerdere staatssteun met een miljardenwinst terug. Prima dat de topman daar ook wat van merkt.’
Wat won de ING ermee?
Zoals gezegd ging de discussie vooral over de billijkheid. Had de topman het verdiend? En is het wel eerlijk als je kijkt naar wat anderen verdienen? Er zijn echter ook een andere vragen die je in dit verband zou kunnen stellen. Deze gaan niet over de billijkheid, maar over de effectiviteit van een dergelijke beloning. Met andere woorden: wat wordt de bank er zelf wijzer van? Wat is het idee erachter? Was het waarschijnlijk dat de ING-topman hard zou weglopen naar een ander bedrijf als hij geen verdubbeling van zijn inkomsten kreeg? Of was het misschien de verwachting dat de topman (en daarmee de bank) nog beter gaat presteren als hij daar een bulk geld voor zou ontvangen? Dit laatste lijkt plausibel. Meer geld draagt toch bij aan meer motivatie, betere prestatie en grotere effectiviteit? Maar is dat zo? Gaan we er werkelijk beter, sneller, doelgerichter en effectiever door werken?
Meer presteren voor meer geld?
Stel dat aan u gevraagd wordt een lichamelijke inspanning te verrichten tegen betaling. Het is de bedoeling dat u zoveel mogelijk zware dozen de trap op tilt. Het klinkt vanzelfsprekend dat u meer dozen zult willen verplaatsen naarmate de vergoeding die u ervoor ontvangt hoger is. Als er enorm veel tegenover staat, bent u bereid uw grenzen te verleggen tot het maximum van uw kunnen. Daarboven zal meer geld ook niet langer bijdragen aan meer effect. Daar bent u immers fysiek niet toe in staat. Het is in dit verband ook aardig om naar de sport te kijken. Winnaars ontvangen hoge geldprijzen. Toch is het is niet de hoeveelheid geld die sporters helpt om te komen tot nóg betere prestaties. Een verdubbeling van de beloning zal weinig aan het resultaat veranderen. Op dit niveau spelen fysieke en mentale kracht, intrinsieke motivatie, trots en waardering een belangrijkere rol.
Betere vaardigheden en effectiviteit?
Dat neemt niet weg dat we misschien best bereid zijn om ons in ons werk harder in te zetten voor meer geld. We doen ons best om sneller te lopen en het langer vol te houden. Maar wat is het effect op de vaardigheden en effectiviteit? Zal een voetballer behalve sneller lopen ook een betere techniek en doeltreffende skills ontwikkelen als hij daar meer voor ontvangt. Waarschijnlijk niet. En zal een topman, betere beslissingen nemen, effectiever overleggen of een socialer personeelsbeleid voeren als hij daarvoor in een groter huis mag wonen? Ook daar kunt u uiteraard uw vraagtekens bij zetten. We kunnen niet meer dan in ons maximale vermogen zit. We kunnen niet meer dan ons best doen.
Psychologisch onderzoek
Maar goed, als je dan je maximale best doet en dat draagt bij aan groot succes, dan mag je daar toch best voor beloond worden, zoals Jean Dohme stelt? Los van de billijkheidsvraag zou je toch kunnen stellen dat als het niet baat (in termen van betere prestatie), het toch ook niet schaadt? Uit onderzoek van psycholoog Dan Ariely blijkt echter dat er wel degelijk een averechts effect kan plaatsvinden bij het verstrekken van hoge prestatiegerichte vergoedingen en bonussen.
Een averechts effect
Dan Ariely vroeg zich af of buitensporige bonussen bijdragen aan een meer effectiviteit en betere prestaties. Hij besloot daar onderzoek naar te doen. Om de kosten van het onderzoek niet te hoog te laten zijn reisde hij af naar India, waar de gemiddelde salarissen behoorlijk laag zijn. 87 deelnemers deden mee aan het onderzoek. De deelnemers moesten een reeks taken uitvoeren waarvoor aandacht, concentratie en creativiteit nodig waren. Ariely vroeg de deelnemers bijvoorbeeld om puzzelstukjes in een frame te passen, een geheugenspel met nummers te doen en met een bal een doel te raken. Als de deelnemers de taken bijzonder goed deden, ontvingen zij een bonus. Ariely deelde de groep in drieën. Een derde van de groep kreeg een kleine bonus voor hun slagen (vergelijkbaar met een dag salaris), een derde kreeg daarvoor een gemiddelde bonus (vergelijkbaar met een week salaris) en een derde kreeg een hoge bonus (vergelijkbaar met vijf maanden salaris).
Er bleek weinig verschil te zijn tussen de prestaties van de mensen die lage of gemiddelde bonussen konden ontvangen. Door het vooruitzicht op een geringe verhoging van de beloning gaat iemand dus niet per se beter presteren, maar ook niet slechter. Interessanter was echter het effect van de hoge bonussen. De deelnemers die een hoge geldprijs in het verschiet hadden als ze zouden slagen, deden het slechter dan de andere groepen, op alle taakgebieden. Deze deelnemers waren zo zeer gemotiveerd om het goed te doen, dat het niet ten goede kwam aan hun aandacht, concentratie, geheugen en creativiteit. Er hing veel van af en dat vergrootte blijkbaar de mentale druk en de ervaren stress zodanig dat ze er juist slechter door gingen presteren.
De consequenties van onderzoek
Een volgend onderzoek van Dan Ariely gaf een vergelijkbaar resultaat. Hierbij bood hij studenten van MIT (Massachusetts Institute of Technology) een kans om een hoge ($600) of lage ($60) geldprijs te ontvangen voor het uitvoeren van taken. Een taak vereiste enige cognitieve vaardigheid: nummers optellen. Voor de andere taak was alleen een mechanische handeling nodig: zo snel mogelijk een toets indrukken. Ariely ontdekte dat als de taak mechanische vaardigheid vereiste, de bonussen werkten zoals verwacht: hoe meer geld, hoe beter de prestatie. Maar bij een taak die zelfs slechts een elementaire cognitieve vaardigheid vereiste, was het resultaat vergelijkbaar met de studie die hij had gedaan in India: het aanbod van een hogere bonus leidde tot een slechtere prestatie.
Als de onderzoeken van Ariely een goede afspiegeling vormen van wat er plaatsvindt in de echte wereld, dan kosten hogere bonussen en prestatieafhankelijke beloningen de werkgevers niet alleen meer geld, maar ontmoedigen ze bestuurders en managers zelfs om naar hun beste kunnen te werken. Toen Ariely de resultaten van zijn onderzoeken presenteerde aan topmensen van een bank, gaven die te kennen dat ze veronderstelden dat dit niet zou opgaan binnen hun branche. Ze hadden het idee dat het negatieve effect van de hoge beloningen niet zou gelden voor hun eigen werk en dat van hun medewerkers. Ariely stelde voor om deze veronderstelling te onderzoeken, met hún medewerking en financiering. Daar waren zij echter niet in geïnteresseerd. Waarschijnlijk hing er voor hun persoonlijk ook teveel vanaf. Wat immers, als zou blijken dat Ariely inderdaad gelijk had?!
tekst: Frank van Marwijk.
© Bodycom Lichaamscommunicatie
Gerelateerde onderwerpen
Evenwicht werk en privé
Flexibel doelen stellen
Urgent en belangrijk
Les in mensenkennis
Verspillingen voorkomen
Meer structuur
Bekijk hier een overzicht van de artikelen van Frank van Marwijk
 Lichaamstaal bij baby's
Kan een baby praten? Ontdek dit en nog veel meer in het succesvolle boek Lichaamstaal bij baby's van Frank van Marwijk. In dit boek staat de communicatie tussen ouder en baby centraal. Het boek biedt boeiende informatie aan ouders met baby's en aan iedereen die beroepsmatig met baby's te maken heeft. Ook leuk als kraamcadeautje.
Meer informatie
Hoofdstukindeling
Online bestellen
Overzicht artikelen voor managers I
Homepage lichaamstaal
Informatie
Indien u belangstelling heeft voor een presentatie over lichaamstaal binnen uw bedrijf of
vereniging dan geven wij hierover graag meer informatie.
|
Boeken op onderwerp:
lichaamstaal
relativeren
communicatie
management
emotie
mensenkennis
coachen
zakelijk flirten
onderhandelen
|
Bestellen via Managementboek
Bodycom Lichaamscommunicatie