Denkt u eens na over de volgende twee vragen. 1. Hebt u voldoende aandacht voor uw medewerkers?2. Geeft u voldoende aandacht aan uw medewerkers? Dit zijn vragen die op het eerste gezicht hetzelfde lijken te betekenen. Ze liggen zeker in elkaars verlengde, maar betekenen toch iets totaal anders. Naar alle waarschijnlijkheid beantwoordt u beide vragen bevestigend. In dit artikel leest u echter dat aandacht vele kanten heeft die niet altijd zo vanzelfsprekend en eenvoudig zijn als u wellicht dacht. Verder ontdekt u hoe u uw aandacht kunt ontwikkelen en kwalitatief verbeteren.
Aandacht voor uw medewerkers
Aandacht is een van de meest onderzochte onderwerpen in de psychologie. Feitelijk gaat het hierbij over het bewust waarnemen van uw omgeving, uw concentratie daarbij en uw vaardigheden om er alert op te kunnen reageren. In die betekenis wil aandacht voor uw medewerkers simpelweg zeggen dat u ziet wat ze doen en dat u daar goed op reageert. Dat is uiteraard iets dat u als manager de hele dag doet. Het is vanuit dat oogpunt vanzelfsprekend dat u de eerste vraag met ja beantwoordde. Maar laten we eens verder kijken naar aandacht. Aandacht is een containerbegrip voor verschillende kenmerken. Deze kenmerken worden ieder apart ook als synoniem voor het woord aandacht gebruikt. Dit zijn: attentie, opmerkzaamheid, focus, concentratie en belangstelling. Deze uiteenlopende begrippen zijn in feite allemaal nodig om te kunnen spreken van goede aandacht.
1. Attentie
Mag ik even je aandacht! Met deze uitspraak kunt u er doelbewust voor zorgen dat iemand oplet en naar u luistert. U trekt zo de aandacht van de ander van buitenaf. De psycholoog William James (1890) noemde dit proces bottom-up: passief en geactiveerd door externe stimuli. Zoals ik eerder in mijn artikelMag ik uw aandachtbeschreef, wordt in de reclame veelvuldig gebruik gemaakt van dergelijke aandachttrekkerij. Zo kan iets opvallen door een afwijkende grootte of kleur, beweging of geluidssterkte. Medewerkers kunnen uw aandacht proberen te trekken door te zorgen dat iets dat ze doen of zeggen bijzonder opvalt of bijvoorbeeld door actie te voeren. Toch zou het jammer zijn als dat de enige manier is waarop medewerkers zich kunnen verzekeren van uw aandacht.
2. Opmerkzaamheid
Het zou prettiger zijn als de aandacht voor uw medewerkers vooral vanuit uzelf zou komen. William James noemde deze aandacht top-down: actief en van binnen uit. Uw aandacht wordt daarbij vanuit uw motivatie, doelen of verwachtingen gestuurd. U bepaalt waar u uw aandacht op richt. Mooi, nietwaar?! Toch is het te simpel gedacht om tegen iemand te zeggen dat hij gewoon beter moet opletten om opmerkzamer te worden. Want waar moet je dan op letten? Vaak wordt verondersteld dat mensen kunnen multi-tasken: meerdere dingen tegelijk doen. Vanuit deze gedachte kun je ook aan meerdere dingen tegelijk aandacht geven. Uit hersenonderzoek blijkt echter dat multitasking feitelijk niet bestaat als het gaat om cognitieve aspecten. We kunnen wel praten en breien tegelijk, maar niet tegelijkertijd praten en iets uitrekenen. Soms lijkt het van wel, maar in werkelijkheid wisselen we de cognitieve taken in een snel tempo met elkaar af. Dit noemen we ook wel task-switching. Dit vraagt veel verwerkingscapaciteit. Daarom maken we onbewust keuzes waar we onze aandacht op richten. Dat betekent dat we minder bewust alles waarnemen dan we soms denken.
Barry Mannilow
Zo veronderstellen we vaak ten onrechte dat anderen uiterlijke kenmerken, waar we ons zelf bewust van zijn, ook meteen zullen opmerken. Uit een interessant onderzoek bleek dat dat niet zo is. De onderzoekers vroegen steeds aan een student om een collegezaal binnen te treden waar andere studenten bezig waren met een schriftelijke opdracht. De binnentredende student moest daarbij een opvallend gekleurd T-shirt dragen met de afbeelding van Barry Manilow erop. Deze artiest was weinig populair onder studenten en het dragen van een afbeelding van deze artiest was daarom nogal gênant. Na afloop werd aan de student gevraagd van hoeveel medestudenten hij of zij dacht dat die de afbeelding had gezien. De studenten met het Barry Manilow T-shirt gingen ervan uit dat de helft van de waarnemers de impopulaire popartiest had herkend. In werkelijkheid bleek dat maar een kwart te zijn. Wanneer t-shirts met afbeeldingen van meer populaire mensen werden gedragen waren de resultaten vergelijkbaar. Ook dan had de drager tweemaal zo vaak het idee dat anderen de afbeelding hadden gezien, dan in werkelijkheid. Dit werd het spotlight-effect genoemd.
Belangstellende basishouding
Dat dit gebrek aan opmerkzaamheid niet alleen voor studenten geldt, kunt u zelf uittesten. Laat, tijdens bijvoorbeeld een teamdag, uw medewerkers twee aan twee tegenover elkaar zitten en laat ze vijf minuten discussiëren over een werk-gerelateerd onderwerp. Vraag ze vervolgens om de stoelen te draaien zodat ze met de ruggen naar elkaar zitten. Laat hen nu opschrijven welke kleding hun gesprekspartner aan heeft. U zult verbaasd zijn over de resultaten. Over het algemeen zijn vrouwen hier beter in dan mannen. Verder zijn de personen die gewoonlijk veel belangstelling tonen in anderen en die zich gemakkelijk aanpassen, er goed in. Medewerkers die vaak kritische vragen stellen en weerstand hebben tegen veranderingen, blijken hier minder goed in. Wellicht toont dit aan dat een open belangstellende basishouding ook je opmerkzaamheid vergroot.
3. Focus en concentratie
Bij focus en concentratie gaat het om de gerichtheid van uw aandacht en de mate waarin u zich afsluit voor andere informatie. U richt zich aandachtig op één bepaald aspect en gaat daar volledig in op. Dit zorgt ervoor dat u de meest relevante informatie van een taak centraal kunt stellen en die goed kunt verwerken. Het nadeel is dat andere informatie u tegelijkertijd bewust ontgaat. Een interessante test om te ontdekken hoe dat bij u werkt is de hieronder genoemde awareness test. Daarbij spelen twee basketbal teams een bal over. De bedoeling is dat u telt hoe vaak het witte team de bal overgooit. Misschien kent u de test, maar als u hem niet kent is het de moeite waard om nu te stoppen met lezen en eerst de test te doen.
Als u de test al kent is het toch boeiend om er nog een keer naar te kijken. Lukt het u (terwijl u de uitslag al kent) om het aantal worpen te tellen en u tegelijkertijd bewust te zijn van de extra informatie die u ontvangt? U zult merken dat dat nog steeds lastig is. We kunnen echt geen twee dingen tegelijk! We maken bottom-up keuzes in onze aandacht en die keuzes komen niet altijd overeen wat anderen verwachten. Zo kan ik mij herinneren dat er op mijn rapport van de basisschool vaak stond: Frank is veel afgeleid. Maar het is maar net hoe je dat bekijkt. In mijn beleving werd ik helemaal niet afgeleid door wat de docent allemaal vertelde. Het lukte mij uitstekend om mijn aandacht te richten op wat ik zelf belangrijk vond: mijn gedachten en alle leuke prikkels om mij heen.
4. Belangstelling
Als we het hebben over aandacht, bedoelen we vaak ook onze belangstelling. Als u aandacht hebt voor uw medewerkers betekent dat dus niet alleen dat u hen opmerkt, maar vooral ook dat u belangstelling voor hen hebt. Belangstelling is een belangrijk kenmerk dat zorgt voor de genoemde bottom-up keuzes. U richt zich graag op wat uw belangstelling heeft. Maar hierbij kunnen de verwachtingen met betrekking tot aandacht nogal eens uiteen lopen. Dat heeft ermee te maken dat voorkeuren en belangstelling uiteen lopen tussen mensen. In mijn artikel: Geeft u voldoende complimenten? gaf ik bijvoorbeeld een aantal redenen waarom mensen vaak geen complimenten geven terwijl ze wel verwacht worden. Dit heb ik verder uitgewerkt in hoofdstuk 3 (Waarom is complimenteren maken toch zo moeilijk) van Het groot complimentenboek. De eerste reden is het simpele feit dat mensen gewoon niet opmerken wat er goed, mooi of leuk is. Dit is echter niet per se vanwege onwil. Het kan er ook mee te maken dat er een verschil bestaat in belangstelling. Stel dat u met mij meerijdt in de auto. Ik draai daar een CD van Pink Floyd. Die heb ik speciaal opgezet omdat ik denk dat u deze nostalgische muziek ook mooi vindt. Het is voor u dan een in-kopper om een compliment te geven over mijn muzieksmaak. Maar wat nu als u de muziek niet zo bijzonder vindt? In dat geval geeft u geen compliment. Niet omdat u mijn muziekkeuze niet op prijs stelt, maar omdat het u gewoon niet opvalt. De muziek die opstaat is voor u gewoon muziek, niets meer. Het had ook de radio kunnen zijn. Om hier een mooi compliment te kunnen geven, is het dus niet alleen zinvol dat u uw eigen muzieksmaak centraal stelt, maar dat u ook weet waar mijn belangstelling ligt.
Aandacht aan uw medewerkers
En met dit laatste komen we nader tot het verschil tussen aandacht hebben voor uw medewerkers en aandacht geven aan uw medewerkers. Als u aandacht hebt voor uw medewerkers betekent dat dat u luistert naar wat ze vertellen en dat u zich er bewust van bent waar ze zich mee bezig houden. Als u aandacht geeft aan uw medewerkers houdt dat een veel actievere rol voor u in. U observeert nu niet alleen, maar u verdiept zich in de anderen en reageert daarop. Hier betekent uw aandacht vooral toewijding, waarbij u zich ook actief bekommert om wat uw medewerkers bezighoudt. U kijkt en luistert niet alleen, maar geeft ook terug wat u waarneemt. U gaat niet alleen uit van uw eigen doelstellingen, maar ontdekt ook wat uw medewerkers beweegt en motiveert. U let ook op als er iets niet goed gaat, toont zorg als een medewerker ziek is en onderhandelt als er conflicten zijn. U kijkt niet alleen naar de behaalde resultaten, maar u toont ook belangstelling in het proces. U vraagt aan medewerkers dan ook om er eens over te vertellen hoe ze die resultaten behaald hebben. Deze betrokkenheid voelt als een vorm van bijzondere erkenning En dat is wat medewerkers nodig hebben. Tenslotte is het zo dat als u aandacht hebt voor uw medewerkers, u hen goed leert kennen. Zo weet u ook waar u uw aandacht op moet richten en zal essentiële informatie u minder ontgaan. Met andere woorden als u meer aandacht geeft aan uw medewerkers is het ook makkelijker om de juiste aandacht te hebben voor de dingen waar ze zich in hun werk mee bezig houden.
Aandacht, erkenning en waardering
Een belangrijke manier om aandacht te geven aan uw medewerkers is het geven van erkenning en uiten van waardering. Hoe u dit doet beschreven we uitgebreid in Het groot complimentenboek. Na de eerste twee drukken bleek er veel vraag naar dit boek. Het werd vaak gegeven als bedankje aan sprekers en vertrekkende medewerkers. Sommige organisaties gaven het als eindejaarsgeschenk aan klanten en medewerkers. Dit jaar verscheen daarom eindelijk een derde, herziene druk van het boek.
Lichaamstaal bij baby's
Kan een baby praten? Ontdek dit en nog veel meer in het succesvolle boek Lichaamstaal bij baby's van Frank van Marwijk. In dit boek staat de communicatie tussen ouder en baby centraal. Het boek biedt boeiende informatie aan ouders met baby's en aan iedereen die beroepsmatig met baby's te maken heeft. Ook leuk als kraamcadeautje.
Doe niet zo moeilijk De kunst van het relativeren Een nieuwe uitdaging? Zet dan je schouders eronder! Valt het uiteindelijk tegen? Haal dan je schouders op! #lichaamstaal #relativeren.
Manipuleren kun je leren
Meer dan 30.000 exemplaren! Frank van Marwijk schrijft over
subtiele lichaamstaal en beïnvloeding via onbewuste kanalen in zijn boek
Manipuleren kun je leren
Lichaamstaal bij baby's 
Bestellen via Managementboek
Bodycom Lichaamscommunicatie