Home
Basis
Uiting
Praktijk
Manager
Workshops
Boeken
Overzicht
managementartikelen
 
|
 |
Lees alles over lichaamstaal in
het boek van lichaamstaalexpert
Frank van Marwijk
 |
Bestel het boek LICHAAMSTAAL bij
bol.com of Managementboek.nl
Zo werkt u zonder problemen
Wat zou u er van vinden om te kunnen werken zonder problemen? De meeste mensen in alle lagen van de organisatie zouden dat een geweldige gedachte vinden. Het zijn immers de problemen op het werk die zorgen voor stress en verminderd werkplezier. Het zijn ook de problemen die demotiveren, de onderlinge sfeer verzieken en zorgen voor een hoog ziekteverzuim en voortijdig vertrek van medewerkers. En het zijn de problemen die er voor zorgen dat projecten mislukken en deadlines niet worden gehaald. Kortom: problemen, daar willen we graag vanaf. Maar toch is dat lastig. Problemen vormen de kern van onze manier van denken. Wat moeten we doen als er geen problemen meer zijn?
Probleemgericht denken
Managers en organisatieadviseurs houden zich dagelijks bezig met de aanpak van problemen binnen de organisatie. Daarbij hanteren ze een geprotocolleerde werkwijze. Allereerst stellen ze een diagnose en definiëren het probleem. Ze zoeken naar de factoren die obstakels vormen. Ze bepalen in hoeverre deze obstakels de voortgang van de processen belemmeren en schatten noodzaak tot verandering in. Vervolgens analyseren ze het probleem. Daarbij onderzoeken ze wat de mogelijke oorzaken van het probleem zijn. Als het probleem en de causaliteit duidelijk zijn, zoeken ze naar mogelijke oplossingen. En tenslotte ontwikkelen ze een plan van aanpak om het probleem op te lossen.
Bij deze probleemgerichte aanpak ligt de nadruk op wat er niet goed gaat. Alleen al de gedachte dat je iets wilt oplossen, betekent dat je uitgaat van problemen. Zonder problemen valt er niets op te lossen, schreef ik in mijn artikel: Laat problemen niet verdwijnen, maar creëer een oplossing. In dat artikel vergeleek ik de probleemgerichte benadering met de werkwijze van een arts. De patiënt (klant) komt bij de dokter met klachten (probleem). De arts zal aan de hand van de anamnese de aard en de oorzaak van de klacht helder proberen te krijgen (gegevens verzamelen). Daarna stelt de arts een diagnose (probleemanalyse). Tenslotte besluit de arts welke behandeling (acties) nodig is voor de genezing (doelstelling).
Zoekt en gij zult vinden
Het einddoel van de arts is afgestemd op het probleem (de klacht). Dat betekent ook dat als er een patiënt in de praktijk binnenkomt die helemaal geen klachten heeft, de arts weinig voor hem of haar kan doen. Zonder klacht valt er immers niets te genezen. Als u werkt vanuit een probleemgestuurde visie onderzoekt u in elke situatie welke problemen er opgelost moeten worden. Is het probleem opgelost, dan moet u speuren naar een volgend probleem. Het spreekwoord:: zoekt en gij zult vinden, wordt daarmee waarheid. Als u op zoek gaat naar problemen, zal uw aandacht gericht zijn op fouten, obstakels en beperkingen. En alles waar u aandacht aan geeft, wordt groter. U kunt dus maar beter niet op zoek gaan naar problemen!
Bestaan er alternatieve benaderingen?
Om succesvolle resultaten te behalen, is het onnodig om de problemen centraal te stellen. Belangrijk is wel dat u een duidelijk einddoel formuleert. Een nare eigenschap van problemen is dat ze alle aandacht naar zich toe trekken ten koste van alles en iedereen. Managers houden zich daardoor vaak onnodig bezig met allerlei zaken die in het proces naar het einddoel vaak helemaal niet zo relevant zijn. Met een duidelijk doel voor ogen op de snelweg naar uw eindbestemming, hoeft u niet van elke afrit de omgewaaide bomen te verwijderen. Hieronder zal ik twee benaderingen bespreken, die niet uitgaan van problemen.
1. De creatieve benadering
In het artikel dat ik hierboven noemde, beschreef ik de eerste alternatieve visie op het werk. Bij de creatieve benadering, die Robert Frits beschreef in zijn boeken, is het uitgangspunt dat je iets nieuws creëert in plaats van dat je je focust op problemen. Ik gaf daarbij als voorbeeld het uitgangspunt van de kunstschilder. Een kunstschilder ziet een maagdelijk doek niet als een probleem, maar als een middel. Hij heeft vooraf een bepaald beeld van wat hij wil. Zijn doel is niet het oplossen van een probleem, maar het tot stand brengen van iets dat nog niet bestaat. Tijdens zijn werk kan hij best tegenslagen ervaren in de totstandkoming van zijn einddoel. Zijn focus blijft echter op zijn creatieve doel gericht in plaats van op het probleem.
2. Appreciative inquiry - Waarderend onderzoek
De tweede benadering is die van de Appreciative Inquiry of waarderend onderzoek. Dit is gebaseerd op de veronderstelling dat de vragen die we stellen, onze aandacht in een bepaalde (positieve of negatieve) richting leiden. Bij Appreciative Inquiry wordt daarom niet gezocht naar huidige of toekomstige problemen - de dingen niet goed gaan. Het uitgangspunt is juist te kijken naar de dingen die wél goed gaan. Om de toekomst constructief te veranderen, zou je vooral moeten kijken naar de successen uit het verleden. Daarbij wordt ervan uitgegaan dat:
- er in elke organisatie eerder successen zijn behaald waar je naar kunt terugblikken,
- er succesvolle acties te onderscheiden zijn, die bijdroegen aan de verbetering,
- we ons bij veranderingen in de organisatie vooral moeten richten op wat er goed gaat,
- de uitkomst steeds positiever zal uitpakken naar mate de benadering positiever is,
- we de beste zaken en ideeën uit het verleden kunnen meenemen naar de toekomst,
- de successen uit het verleden mensen zelfvertrouwen geven, om verder te gaan,
- het goed is om verschillen tussen mensen te waarderen, en die ruimte te geven,
- we onze beleving van onze successen kunnen delen en uitwisselen met anderen,
- elke medewerker zijn/haar invloed uitoefent en bijdraagt aan de ontwikkelingen,
- hoe we de situatie beleven, bepaald wordt, door waar we onze aandacht op richten,
- het beeld dat we onszelf vormen altijd vooraf gaat aan de veranderingen,
- wat we laten zien en hoe we daarover praten de werkelijkheid vormgeeft en
- de verandering die we willen aanbrengen al begint bij het stellen van de eerste vraag.
Het proces bij Appreciative inquiry vindt plaats in een gezamenlijke dialoog tussen de medewerkers en gaat uit van verschillende stappen:
1. Vaststellen
Hierbij bepalen de medewerkers het onderwerp waar de verandering zich op richt. Het woord 'thema' is bewust gekozen omdat dit neutraal is. Woorden zoals probleem of doel hebben een gekleurde lading en worden daarom vermeden. Het thema wordt in zo positief mogelijke woorden geformuleerd. Dus in plaats van: ‘we hebben niet genoeg opdrachten’, naar: 'hoe kunnen wij op een creatieve manier, de aandacht van de klanten trekken'.
2. Verdiepen
Hierbij onderzoeken de medewerkers met elkaar het beste wat er al in de organisatie bestaat of heeft bestaan. De medewerkers kijken gezamenlijk naar hun eigen goede kwaliteiten en naar de behaalde successen in het verleden. Door middel van interviews beschrijven de deelnemers positieve verhalen over de succesmomenten en beste ervaringen met betrekking tot het kernthema. Zo verwerven zij inzichten over het onderwerp, elkaar en de organisatie. Dit helpt hen een waarderende kijk op zichzelf en de organisatie te ontwikkelen en zorgt voor een positief uitgangspunt in relatie tot het thema (onderwerp).
3. Verbeelden
Daarbij verbeeld je je hoe de organisatie zou kunnen worden, uitgaande van het ideaalbeeld en rekening houdend met de eerder behaalde successen. Stel je levendig voor wat er allemaal mogelijk is. Vergeet niet dat de grote denkers uit de geschiedenis hun successen te danken hadden aan hun dromen.
4. Vormgeven
Daarbij wissel je met elkaar uit hoe je dromen kunnen bijdragen aan praktische veranderingen in de organisatie. Samen ontwerp je het ideaal. Je benoemt de stappen die nodig zijn om dit te realiseren. Deze fase is erop gericht dat medewerkers zelf de ontwerpers worden van de toekomst die ze voor ogen hebben. Het doel van deze stap is een structuur en een grondslag aan medewerkers aan te reiken om hun verbeelding proactief vorm te geven.
5. Verwezelijken
In deze fase wordt de realisatie van de visie verder vormgegeven. Er wordt bepaald hoe het zal worden uitgevoerd. Het uitgangspunt bij deze fase is dat mensen in hun werk zich altijd in een creatief proces bevinden. De gewenste veranderingen verwezenlijk je dus voortdurend. En terwijl je in deze fase verder gaat met onderzoeken, maak je de eerder genoemde idealen waar. Om te bepalen wie er voor de uitvoering zorgt, wordt niet gekeken naar bij wiens functie de actie past, maar naar wie gepassioneerd is om de desbetreffende actie vorm te geven. Daardoor ontstaat er een plan van aanpak dat tot stand is gekomen op basis van dialoog en dat wordt uitgevoerd op basis van ieders kracht.
Het denken vanuit problemen is diepgeworteld. Het vraagt bewuste aandacht om de knop om te draaien richting een meer positieve benadering. Als managers vaker uitgaan van mogelijkheden, sterktes en kwaliteiten, zal dat op een constructieve manier bijdragen aan de werkvreugde, motivatie en betere resultaten. Waardering staat daarbij centraal. Hieraan willen wij graag een actieve bijdrage leveren. Daarom verscheen eind 2012 Het Groot Complimentenboek, een boek dat ik samen heb geschreven met Hans Poortvliet, het gezicht achter de Nationale Complimentendag. Hiermee hopen we mensen meer bewust bezig te laten zijn met waardering, zowel privé als op het werk. Eind 2012 kwam ook de eerste Complimentenkalender uit, met 365 passages, quotes, weetjes, anekdotes en oefeningen over complimenten.
tekst: Frank van Marwijk.
© Bodycom Lichaamscommunicatie
Meer over dit onderwerp
Wat is eigenlijk het probleem?
Problemen niet 'oplossen' maar creatief aanpakken
Problemen? Zo vindt u de oplossing!
Niet analyseren, maar combineren
Neem afstand van problemen
De kunst van het relativeren
Synergie: één en één is drie
Omgaan met 'onoplosbare' problemen
Niet-bestaande problemen oplossen
Flexibel manoeuvreren richting uw doelen
Waarderingsmanagement als levensstijl
Geloofwaardige complimenten
Compliment of salarigverhoging?
Bekijk hier een overzicht van de artikelen van Frank van Marwijk
 Lichaamstaal bij baby's
Kan een baby praten? Ontdek dit en nog veel meer in het succesvolle boek Lichaamstaal bij baby's van Frank van Marwijk. In dit boek staat de communicatie tussen ouder en baby centraal. Het boek biedt boeiende informatie aan ouders met baby's en aan iedereen die beroepsmatig met baby's te maken heeft. Ook leuk als kraamcadeautje.
Meer informatie
Hoofdstukindeling
Online bestellen
Overzicht artikelen voor managers I
Homepage lichaamstaal
Informatie
Indien u belangstelling heeft voor een presentatie over lichaamstaal binnen uw bedrijf of
vereniging dan geven wij hierover graag meer informatie.
|
Boeken op onderwerp:
lichaamstaal
relativeren
communicatie
management
emotie
mensenkennis
coachen
zakelijk flirten
onderhandelen
|
Bestellen via Managementboek
Bodycom Lichaamscommunicatie