Home
Basis
Uiting
Praktijk
Manager
Workshops
Boeken
Overzicht
managementartikelen
 
|
 |
Lees alles over lichaamstaal in
het boek van lichaamstaalexpert
Frank van Marwijk
 |
Bestel het boek LICHAAMSTAAL bij
bol.com of Managementboek.nl
Vijf stijlen om conflicten te hanteren
Hoe vaak heeft u een conflict op uw werk? Om dit goed te kunnen beantwoorden moet u natuurlijk eerst weten wat ik onder een conflict versta. Bij dit woord wordt vaak het eerst gedacht aan ruzie die met de nodige strijd gepaard gaat. Toch is dit niet de enige betekenis. Als u met uw gesprekspartner een meningsverschil heeft, waarbij u verschillende belangen uitdraagt die niet met elkaar verenigbaar (lijken te) zijn, spreken we al van een conflict. Het conflict, dat bestaat uit onopgeloste tegenstellingen, is de uitgangspositie van elke onderhandeling. Lees hier de vijf stijlen van conflicthantering en ontdek wat de voordelen zijn van elke stijl.
Inhoud of relatie
Een conflict kan gaan om de inhoud van een kwestie (inhoudsniveau) en/of om de relatie tussen de betrokkenen (betrekkingsniveau). Elk van de partijen heeft belang bij een gunstige afloop van het conflict en voelt zich tegelijkertijd in min of meerdere mate verantwoordelijk voor de relatie met de ander. Ieder mens ontwikkelt zo zijn eigen manieren om met conflicten om te gaan. De ene persoon is assertiever van aard en presenteert zich in conflicten zeer strijdvaardig. De ander is wellicht meer coöperatief en stelt het belang van de relatie boven dat van de te behalen resultaten. Overigens kan deze houding per moment verschillen. Dit is afhankelijk van de belangen die voor ieder op het spel staan en de waarde van de relatie.
Kenneth W. Thomas en Ralph H. Kilmann ontwikkelden een model waarin zij vijf manieren benoemen om conflicten te hanteren: doordrukken, samenwerken, compromissen sluiten, vermijden en toegeven. Dit model staat bekend als het Thomas en Killman instrument conflictstijlen. Onderzoek hier of u uzelf herkent in één van de stijlen. Het is ook mogelijk dat u verschillende manieren van conflicthantering gebruikt. Elke stijl heeft zijn eigen vóór- en nadelen; de effectiviteit van elke stijl verschilt per situatie.
Doordrukken
Als u in een conflict vooral doordrukt, heeft u veel zorg om uw eigen belangen en minder zorg om de relatie met uw gesprekspartner. Als u deze stijl hanteert, probeert u uw eigen doelen en belangen door te drukken, zonder rekening te houden met die van de ander. Het gaat u puur om winnen of verliezen, waarbij u inzet op eigen winst en verlies voor uw tegenstander. Als u doordrukt bereikt u geen win-win situatie. Voor één van beiden zal het conflict onbevredigend beëindigen. Als uw gesprekspartner weerstand blijft bieden, kan uw houding steeds aanvallender worden. Daarbij kan escalatie optreden waardoor u lijnrecht tegenover uw gesprekspartner komt te staan. Het conflict wordt dan een strijd.
Het is goed om u bewust te zijn van uw eigen belangen en daarvoor op te komen. Het kan zinnig zijn om door te drukken als er weinig tijd is en u zeker weet dat u gelijk heeft. Maar als een win-win situatie uw streven is, zult u goed moeten luisteren wat de ander wenst en daar voldoende rekening mee houden. Zelfs bij grote tegenstellingen kunnen er mogelijkheden tot onderhandelen zijn. Als u goed luistert, kunt u ontdekken dat u het misschien helemaal niet zo met elkaar oneens bent en dat er wellicht raakvlakken zijn. Als u in conflicten doordrukt, is het belangrijk om te kijken of u uw relatie met de ander niet onnodig onder druk zet. Het blijft ook de vraag of u op deze manier uw doel optimaal bereikt of dat u de ander slechts onnodig tegen u opzet. U doet er verstandig aan om een combinatie van verschillende conflictstijlen te hanteren, zodat u alleen doordrukt in situaties waarbij dat voor uw gevoel echt noodzakelijk is. Drukt u te weinig door, dan kunt u zich afvragen of u wel voldoende voor uzelf opkomt en uw mening krachtig genoeg duidelijk maakt. Het is niet altijd nodig, maar in sommige situaties mag u best eens met de vuist op tafel slaan. Zo kunt u uw visie duidelijk laten blijken en ook tonen dat u in dit geval bereid bent tot het uiterste te gaan.
Samenwerken
Als samenwerken uw voorkeur heeft, heeft u voldoende zorg om hun eigen belangen en ook voldoende zorg om de relatie met de ander. Dat wil zeggen dat u uw eigen belangen behartigt en daarbij ook rekening houdt met de wensen van de ander. U legt uw tegenstrijdige belangen op tafel en tracht gezamenlijk een oplossing te vinden die gunstig is voor beide partijen. Daarbij streeft u naar een win-win situatie en ligt de nadruk op wederzijdse tevredenheid. Natuurlijk verloopt dit niet altijd probleemloos en kan een conflict soms escaleren. Toch blijft de steeds terugkerende insteek dat beide partijen er beter uitkomen. Als u deze stijl gebruikt, bent u sterk genoeg om voor uw eigen belangen op te komen, maar beseft tegelijkertijd dat u voor optimaal resultaat afhankelijk van de ander bent. Het is in de onderhandeling belangrijk om een goede onderlinge relatie in stand te houden, maar dit mag niet ten koste gaan van uw eigen belangen. Om deze stijl succesvol toe te passen, is het noodzakelijk dat er een open communicatie bestaat tussen de verschillende partijen en dat de gespreksdeelnemers beschikken over goede sociale vaardigheden.
‘Samenwerken is samen problemen oplossen’. Dit klinkt als de ideale manier van conflicthantering. Het is zeker een zinnige manier als uw belangen niet te ver uiteen liggen en als u elkaar nodig heeft voor de uitvoering. Gebruikt u deze conflicthanteringstijl frequent, dan kunt u blijkbaar goed overweg met meningsverschillen. Besef wel dat u niet aan deze stijl vast zit, maar ook wel eens een andere kunt gebruiken. U hoeft er immers niet altijd samen evengoed uit te komen. Als u steeds maar bezig bent met oplossen van onderlinge problemen, bent u feitelijk voortdurend in een conflict. Er is altijd wel iets om uit te praten en dat kan op den duur erg vermoeiend zijn. Maak er dus geen must van, zodat conflicten als gezamenlijke uitdagingen worden gezien. Het moet wel een doel dienen. U moet ervoor waken dat u niet te veel energie investeert in het zoeken naar oplossingen terwijl de andere partij daartoe weinig gemotiveerd is. Is samenwerken niet uw voorkeursstijl, bedenk dan dat het openingen biedt tot een uitkomst waarin u beiden iets wint. Zo kunt u een conflict ook zien als een gezamenlijk project waar beide partijen beter van worden. Er hoeven niet altijd verliezers te zijn. U kunt ervaren dat samenwerken meer winst oplevert dan verwacht. U kunt uw doelen ermee behalen en tegelijkertijd de relatie met de ander verbeteren.
Compromissen sluiten
Als u bij voorkeur compromissen sluit, kiest u het midden tussen zorg om hun eigen belangen en de zorg om de relatie met de ander. U bent in spanningsvolle en conflictsituaties steeds op zoek naar een middenweg. Telkens als zich een conflict aandient zoekt u naar een gelijkwaardige oplossing voor beide partijen. Het gaat er niet om wie er beter van wordt, maar dat het eerlijk verdeeld is. Samen kijkt u naar de belangen van beide partijen en dan wordt een keuze gemaakt, zodat ieder even veel krijgt. Ieder de helft lijkt een eerlijke en ook goede manier voor beide partijen, maar daarbij is sprake van een beperkte visie. Er wordt slechts verdeeld, zonder rekening te houden met de waarde van ieders belangen en de mogelijkheden. De koek wordt verdeeld, maar die koek wordt niet groter dan hij is. Soms is er een oplossing te bedenken waarbij de verdeling misschien minder eerlijk is, maar er wel meer valt te verdelen. In dat geval worden beide partijen er beter van. Hier heb ik het over synergie.
Sommigen conflicten zijn gemakkelijk op te lossen door de middenweg te zoeken en te kiezen voor ‘eerlijkheid’. Een compromis is vooral nuttig als een tijdelijke oplossing helpt en de belangen niet al te groot zijn. Als u snel tot een compromis besluit scheelt dat ook veel tijd. Maar toch heeft het sluiten van een compromis niet altijd de voorkeur. Het eindresultaat lijkt positief, maar in veel gevallen kunt u meer uit een conflict halen dan slechts een eerlijke verdeling. Door andere input en oplossingen van een andere orde kunt u de koek vergroten. U kunt er meer energie uithalen dan er oorspronkelijk is ingestopt.
Vermijden
Als u in conflicten vooral vermijdt, heeft u weinig zorg om uw eigen belangen en ook weinig zorg om de relatie met de ander. Bij vermijding ontloopt u situaties die kunnen frustreren. U probeert moeilijke gesprekken uit de weg te gaan, schuift lastige zaken vooruit of neemt zelfs ontslag. Vermijden van conflicten doen we vaker dan we onder ogen willen zien. Soms doen we alles om het conflict maar te voorkomen. We gaan confrontaties uit de weg, stellen belangrijke zaken uit of ontkennen zelfs het bestaan van een conflict.
Angst voor de pijn en vrees om niet aardig gevonden te worden, zorgen ervoor dat we geen actie nemen. Als u het conflict niet aangaat, lijkt dat meer op te leveren dan wanneer u dat wel doet. Het kan zijn dat er naar uw mening werkelijk weinig te halen is door het conflict aan te gaan. Vermijding is dan de kortste weg. Het kost anders alleen maar moeite en frustratie, waaraan u slechts een onaangenaam gevoel overhoudt. Niets doen is dan gemakkelijk en soms waait het probleem vanzelf over. Het kan ook zijn dat uw eerdere pogingen niets hebben opgeleverd, en u daarom ook dit conflict maar laat.
Als u steeds maar vermijdt, kunt u zich afvragen waarom u denkt dat conflicten voor u zo weinig opleveren? Als u bang bent om de confrontatie aan te gaan, kunt u onderzoeken wat uw angst is. Bent u bang voor gezichtsverlies of negatieve effecten of bent u ‘gewoon’ niet zo strijdvaardig? Misschien meent u dat u helemaal niet vermijdt, maar eigenlijk heel weinig conflicten heeft. Is dat dan werkelijk zo of past u uw verwachtingen al op voorhand aan? Als u echter nooit iets vermijdt, kunt u zich afvragen of u overal zoveel energie in wilt steken. Maak onderscheid tussen de dingen die voor u belangrijk of minder belangrijk zijn. Het conflict vermijden hoeft niet altijd negatief te zijn. Als de ander bijvoorbeeld duidelijk machtiger is en de strijd niets oplost, is vermijden de beste keuze. Het kan u dan een hoop onnodige zorgen besparen als u zich er bij neerlegt.
Toegeven
Als u in conflictsituaties gemakkelijk toegeeft, heeft u weinig zorg om uw eigen belangen, maar veel zorg om de relatie met de ander. U streeft er vooral naar de relatie goed te houden. De belangen en eisen van de ander worden gediend en uw eigen belangen worden ondergeschoven. Dit kan verschillende redenen hebben. Zo kunt u van mening zijn dat de kwestie voor u veel minder belangrijk is dan voor uw tegenstander. Ook kan het zijn dat u meer waarde hecht aan de relatie dan de ander dan dat het conflict naar uw idee oplevert. Het kan ook zijn dat u niet zo sterk in uw schoenen staat of niet zo veel zin heeft in een strijd. U bent misschien onzeker over uzelf en bang dat de ander u zal laten vallen als u voor uzelf opkomt. Mogelijk voelt u zich bij een conflict persoonlijk aangevallen of trekt u zich de dingen erg persoonlijk aan. Dit kan bij u een schuldgevoel teweeg brengen dat gepaard gaat met irreële gedachten. U meent bijvoorbeeld dat het uw schuld is dat de ander boos wordt. U had zich beter moeten aanpassen en u beter moeten schikken naar de ander. Bij dit soort gedachten bent u sneller geneigd om maar toe te geven.
Als u vooral toegeeft in conflictsituaties, heeft u er wellicht moeite mee de zakelijke kant van het conflict te zien. Het conflict zal niet snel escaleren, maar het resultaat van een onderhandeling zal ongunstig voor u uitvallen. Als u erom bekend staat deze manier vaak te gebruiken, kunnen anderen u misbruiken. Uiteindelijk zult u zich minder prettig voelen en wellicht ook nog onzekerder en machtelozer. Dit kan leiden tot frustratie die op een andere manier toch naar buiten treedt. U kunt bijvoorbeeld klagen bij andere mensen en daarmee bent u de controle kwijt. Een conflict dat niet opgelost wordt, maar doorsuddert kan een vervelende uitwerking hebben.
Als u niet toegeeft, komt u weliswaar goed voor uzelf op, maar toch hoeft u niet altijd van alles een punt te maken. Besef dat het in sommige gevallen prima is om toe te geven. Soms kunt u er een ander gewoon een plezier mee doen terwijl het voor u niet eens van zo’n groot belang is. Wellicht is uw gesprekspartner dan de volgende keer ook wat toegeeflijker.
Wilt u weten welke conflictstijl u of uw medewerkers het meest hanteert? Kijk dan naar de tool conflictstijlen van Thomas en Killman.
Lees verder:
Loopt uw conflict uit tot ruzie?
Effectief omgaan met meningsverschillen
tekst: Frank van Marwijk.
© Bodycom Lichaamscommunicatie
Gerelateerde onderwerpen:
Handleiding bij conflictbemiddeling
De tegenstellingen in uw organisatie
Effectief omgaan met meningsverschillen
Creatief omgaan met conflicten
Hoe gaat u om met verborgen agenda's?
Zo verzoent u de strijd tussen afdelingen
Een duel aan de vergadertafel
Zo beheerst u de onderstroom
Zo blijft u uw ergernissen de baas
Wat levert ruzie je op?
Bekijk hier een overzicht van de artikelen van Frank van Marwijk
 Lichaamstaal bij baby's
Kan een baby praten? Ontdek dit en nog veel meer in het succesvolle boek Lichaamstaal bij baby's van Frank van Marwijk. In dit boek staat de communicatie tussen ouder en baby centraal. Het boek biedt boeiende informatie aan ouders met baby's en aan iedereen die beroepsmatig met baby's te maken heeft. Ook leuk als kraamcadeautje.
Meer informatie
Hoofdstukindeling
Online bestellen
Overzicht artikelen voor managers I
Homepage lichaamstaal
Informatie
Indien u belangstelling heeft voor een presentatie over lichaamstaal binnen uw bedrijf of
vereniging dan geven wij hierover graag meer informatie.
|
Boeken op onderwerp:
conflicthantering
ruzie
management
emotie
samenwerken
bemiddelen
mediation
|
Bestellen via Managementboek
Bodycom Lichaamscommunicatie