Home
Basis
Uiting
Praktijk
Manager
Workshops
Boeken
Overzicht
managementartikelen
 
|
 |
Lees alles over lichaamstaal in
het boek van lichaamstaalexpert
Frank van Marwijk
 |
Bestel het boek LICHAAMSTAAL bij
bol.com of Managementboek.nl
Zeven manieren om met onterechte kritiek om te gaan
U krijgt van een collega kritiek over uw functioneren, maar u vindt deze niet terecht. U bent van mening dat de situatie waarover u kritiek krijgt anders was dan door de collega is geschetst. Of u vindt dat de collega zich gewoon niet moet bemoeien met uw werk. U gaat in de verdediging en komt met tegenargumenten. Tegelijkertijd komt de essentie van die kritiek niet bij u binnen. Met uw verzet sluit u zich ook af voor elke inhoudelijke waarde. In plaats van er een paar ‘tips’ voor beter gedrag uit te ventileren, blokkeert u elke suggestie. Uiteraard kunt u nu wachten op de volgende aanval op uw persoon. U hebt met de ‘feedback’ immers niets gedaan. Welke houding kunt u het best aannemen bij ‘onterechte’ kritiek?
Hulpvaardigheid of strijdmiddel?
Over kritiek bestaat het idee dat u zich daar altijd voor moet openstellen en ervan moet leren. Daarbij wordt er van uitgegaan dat de kritiekgever u behulpzaam is met het aanreiken van leerpunten. De negatieve lading moet er vanaf en we moeten kritiek als een kans beschouwen. Maar kritiek kan om verschillende redenen gegeven worden en hoeft niet altijd terecht te zijn.
En daarmee krijgt kritiek soms een andere lading. Het ontvangen van kritiek wordt vaak incasseren genoemd. Zo wordt de indruk gewekt dat het eerder om een gevecht gaat waarbij rake klappen worden uitgedeeld. Kritiek wordt dan niet gevoeld als hulpvaardigheid van de ander maar als een zet in een strategische strijd. Heeft uw collega kritiek op u? Nou dan hebt u ook nog wel wat over hem! De kunst is u niet te laten leiden door uw emoties, maar er uit te filteren wat nuttig voor u is. Van kritiek kunt u leren, al is het alleen maar dat u ermee ontdekt hoe de ander in elkaar steekt.
Leren van kritiek
Kritiek zegt niet alleen iets over de persoon die de kritiek ontvangt, maar ook over de criticus zelf. Waardes en meningen kunnen verschillen. Door kritiek te geven, laat de criticus blijken wat hij zelf belangrijk vindt. Dit hoeft helemaal niet te stroken met wat de kritiekontvanger daar van vindt. Zo kan een criticus bijvoorbeeld vinden dat u uw werkzaamheden niet uitvoert volgens een gangbaar protocol terwijl u zelf innovatie, inventiviteit en creativiteit belangrijke waardes vindt. De criticus kan vallen over bepaalde details terwijl u zelf een generalist bent die uitstekend het overzicht over het geheel heeft. Het een is niet per se beter dan het ander. De ene persoon hecht gewoon meer waarde aan bepaalde aspecten dan de ander. Kritiek is in een bepaald opzicht zeker leerzaam. Het geeft u mensenkennis. U leert bijvoorbeeld iets over verschillen in denkwijze tussen uzelf en anderen. Maar kritiek is niet per definitie ‘terecht’.
Wie heeft er gelijk?
Wat geeft iemand het recht om kritiek te geven? Daar denken we niet altijd over na. Mensen die menen de geldende moraal achter zich te hebben, vinden vaak dat ze kritiek mogen geven omdat ze immers het gelijk aan hun kant hebben. Medewerkers moeten zich gedragen ‘zoals het hoort’ is hun uitgangspunt. Iemand die rommel maakt, mag je aanspreken als ‘opgeruimd’ de norm is. En als een collega vertrekt voordat de klok vijf uur heeft geslagen, is dat niet volgens de afspraak. Orde en stiptheid zijn belangrijke waardes. En als de regels overtreden worden, dan zeg je daar wat over. De collega in kwestie hoort waarschijnlijk niets nieuws, maar kan zich toch moeilijk verweren tegen deze kritieken. De criticus heeft immers ‘gelijk’.
Dit soort kritiek kan de gever een bepaalde macht over de ontvanger geven. De criticus presenteert zich hier als de bewaker van de moraal en bestraft met zijn kritieken de collega’s die met hun gedrag de kantjes van het toelaatbare bewandelen. Houd er rekening mee dat u overal dit soort moraalridders tegenkomt die steeds zullen klaarstaan met kritieken die weinig nieuws bijdragen, maar waar toch niemand wat tegenin kan brengen. Ze hebben immers 'altijd gelijk'. Houd deze moraliserende criticasters in de gaten want op deze manier worden veel medewerkers geremd in hun durf en worden initiatieven ontmoedigd.
Waarom en hoe kritiek
Het is interessant om erover na te denken waarom iemand eigenlijk kritiek geeft. Soms is kritiek bedoeld om een ander bewust te maken van zijn blinde vlekken. Als u iemand attent maakt op zijn onvermogen waarvan hij geen weet had, kan deze bewustwording bijdragen aan verbetering. Dergelijke kritieken klinken meestal niet als een verwijt, maar eerder als advies. De kritiekgever verplaatst zich dan in de ander en zegt dan iets als: ‘als ik jou was dan zou ik dit veranderen, waardoor...’. Dit noemen we meestal opbouwende kritiek. Daarbij wordt het aandachtspunt genoemd, er worden voorbeelden bij gegeven en suggesties ter verbetering, zonder dat de ander het gevoel krijgt dat hij tot de orde geroepen wordt. Als de kritiek echter een terechtwijzing inhoudt, zegt dat iets over de machtsverhoudingen en uiteenlopende waardes.
Leidinggevenden geven soms kritiek omdat dat - bij wijze van spreken - in hun functieomschrijving staat. Als u een functioneringsgesprek voert is het immers de bedoeling om de medewerker aandachtspunten aan te reiken. Dit is er de reden van dat de zwaktes van de medewerker nog steeds relatief meer aandacht krijgen dan hun sterktes. Er wordt veel energie gestoken in aspecten waar de medewerker niet goed in is terwijl zijn kwaliteiten vaak onderbenut blijven.
Verschillende lagen
De reden dat collega’s elkaar kritiek geven, heeft vaak verschillende lagen. Zoals ik eerder noemde, zegt de kritiek ook veel over de criticus zelf. Het is daarom zinvol er eens over na te denken wat de kritiekgever zelf voor belangen heeft bij de kritiek die hij of zij geeft. Daar kan bijvoorbeeld afgunst of jaloezie aan ten grondslag liggen. Misschien vindt een collega dat u zich ten onrechte op zijn werkterrein begeeft en/of met zijn ideeën aan de haal gaat. Hij kan menen dat hij meer kennis van zaken heeft of iets beter kan dan u. Dat is dan de basis voor zijn kritieken. Een andere collega legt op alle slakken zout en dat nodigt u misschien weer uit om ook een kritische houding ten opzichte van hem of haar aan te nemen.
In een team kan een medewerker kritiek geven aan een collega, terwijl een derde collega nooit wordt aangesproken op hetzelfde gedrag. Als u dit merkt, kunt u concluderen dat de kritieken hier veel te maken hebben met de onderlinge verhoudingen. Sommige collega’s vinden dat ze zich inhoudelijk niet met elkaars werk moeten bemoeien. Andere collega’s zijn van mening dat ze altijd een soort controlefunctie op elkaar moeten hebben. Dit verschil in inzicht lijdt nog wel eens tot conflicten. En in die conflicten stijgt het niveau van kritiek. Die kritiek wordt soms te zwaar aangezet of is emotioneel geladen.
Onderzoek de kritiek
De neiging bestaat dan zich te verzetten tegen deze kritieken en/of in de verdediging te gaan om zich te verantwoorden. De ontvanger kan er zelf ook emotioneel door geraakt worden. Hij of zij kan onzeker worden door de kritieken, waardoor ze een averechts effect hebben. De kunst is u niet te laten leiden door emoties, maar eruit te filteren wat nuttig voor u is. Kritiek brengt sowieso wat in beweging. Dat kan ook iets anders zijn dan de kritiekgever bedoelde: u hebt hem beter leren kennen. En daar kunt u zeker uw voordeel mee doen. Het is aardig om in dit verband te bedenken dat het woord ‘kritiek’ is afgeleid van het Griekse woord voor ‘onderzoeken’.
Wat kunt u met slechte kritiek?
1. Probeer het te begrijpen
Ga niet de strijd aan over de vorm van de kritiek maar probeer het juist te begrijpen. Zelfs als u meent dat de kritiek volslagen onterecht is, was er toch een reden dat de ander daarmee op de proppen kwam. Probeer die reden dan helder te krijgen. Toon belangstelling en vraag voorbeelden ter verduidelijking, zonder die meteen te willen weerleggen.
2. Presenteer u dankbaar
Als de ander kritiek bij u neerlegt om u te overtroeven of te kwetsen, is dankbaarheid niet een reactie die hij verwacht. En zo behoudt u de controle. U moet trouwens echt dankbaar zijn want hij of zij biedt u toch een gelegenheid om na te denken over uw manier van werken, over uw persoonlijke visie en de verhouding tot uw collega(‘s). Kritiek geeft u hoe dan ook nuttige kennis - niet alleen over de inhoud, maar ook over de verhoudingen.
3. Neem de regie in het gesprek
Ga niet inhoudelijk in discussie, want dat levert u meestal weinig op. Bovendien geeft u daarmee de controle over de dialoog uit handen. Door gerichte vragen te stellen kunt u de regie nemen en het gesprek sturen in de richting die u wilt. Zo kunt u voorkomen dat de ander afdwaalt en voorbeelden gaat noemen die niet ter zake doen. Voorkom ook dat u het tegenvuur opent met kritieken op de ander. Bewaar die voor een ander moment.
4. Houd controle op uw emoties
Uit verschillende onderzoeken blijkt dat ons stress-systeem wordt geactiveerd door kritiek. Als u kritiek krijgt gaat dat gepaard met emoties als boosheid, schaamte en onzekerheid. Dat geldt het meest bij kritiek die weinig onderbouwd is. U kunt die immers niet plaatsen en dat raakt uw gevoel van rechtvaardigheid. Vooral onzekere mensen zijn geneigd vage kritiek enorm op te blazen, bleek uit onderzoek van Canadese psychologen in 2008. Houd rekening met emoties, maar geef er niet aan toe. Neem liever een time out voordat u reageert. Zo vermijdt u ‘ja-maar-jij’ of de ‘ik-doe-ook-nooit-iets-goed’ reacties.
5. Vraag om suggesties
Vraag wat u kunt doen om voor verbetering te zorgen. Als de ander kritiek heeft, heeft hij ongetwijfeld een idee hoe het anders kan. Als u daarnaar vraagt, zorgt u ervoor dat ongezouten kritiek kan veranderen in een nuttig advies. En zoals met elk advies blijft de keuze aan u wat u ermee wilt doen. U kunt het advies opvolgen of naast u neerleggen. Het is in ieder geval leerzaam om te horen wat de ander er van vindt en dat kan u helpen bij het bepalen van uw verdere aanpak.
6. Laat het item terugkomen
Het is belangrijk dat de ander merkt dat u zijn adviezen (kritiek) hebt begrepen. Dat kunt u laten zien door er wat mee te doen. Maar dat is niet noodzakelijk. Als u er alleen al op een ander moment op terug komt, wekt u de indruk dat u bereid bent iets met de kritiek te doen. Zo geeft u de ander erkenning voor zijn inbreng. Als u niet van plan bent uw gedrag te veranderen is het toch goed om te zeggen dat de ander u wel geweldig geholpen heeft bij het vormen van uw mening. Misschien kunt u bepaalde suggesties die de ander heeft gegeven wel gebruiken. Laat in dat geval merken dat u er wat mee hebt gedaan. U zult ontdekken dat de volgende kritiek die u ontvangt veel concreter en doelgerichter zal zijn.
7. Leer kritiek beter in ontvangst te nemen
Hoe mensen met kritieken omgaan, maakt nogal verschil. Eerder schreef ik Dertien manieren om kritiek in ontvangst te nemen. Het is zinvol om daar nog eens naar te kijken.
tekst: Frank van Marwijk.
© Bodycom Lichaamscommunicatie
Meer over dit onderwerp
Dertien manieren om kritiek in ontvangst te nemen
Komt uw kritiek wel aan?
Een kritische kijk op kritiek
Zoutloze kritiek? Voeg zelf het zout toe!
Vier principes die uw oordeel kunnen kleuren
De beoordelaar beoordeeld
beoordelen is vergelijken
Hoe voert u een goed beoordelingsgesprek?
Zo voert u een empathisch functioneringsgesprek
Foute manieren om een compliment te maken
Bekijk hier een overzicht van de artikelen van Frank van Marwijk
 Lichaamstaal bij baby's
Kan een baby praten? Ontdek dit en nog veel meer in het succesvolle boek Lichaamstaal bij baby's van Frank van Marwijk. In dit boek staat de communicatie tussen ouder en baby centraal. Het boek biedt boeiende informatie aan ouders met baby's en aan iedereen die beroepsmatig met baby's te maken heeft. Ook leuk als kraamcadeautje.
Meer informatie
Hoofdstukindeling
Online bestellen
Overzicht artikelen voor managers I
Homepage lichaamstaal
Informatie
Indien u belangstelling heeft voor een presentatie over lichaamstaal binnen uw bedrijf of
vereniging dan geven wij hierover graag meer informatie.
|
Boeken op onderwerp:
feedback
beoordelingsgespreks
functioneringsgesprek
coaching
onderhandelen
communicatie
mensenkennis
psychologie
complimenten
beďnvloeding
manipuleren
solliciteren
|
Bestellen via Managementboek
Bodycom Lichaamscommunicatie